Идентификация сотрудников с самой организацией представляет собой принятие и распространение целей и ценностей компании, доверие сотрудника к потребностям сотрудников, а также восприятие себя как части компании и своих желаний в качестве основных параметров обучения. Это связывает осознанное желание развивать свою карьеру с развитием компании, а в некоторых случаях и с приходом в саму компанию. Интересно, что отсутствие идентификации сотрудника с компанией выражается в его чувстве незначимости по отношению к компании, в осознании того, что он знает о существовании корпоративной культуры, является частью ее функционирования и разделяет ее цели и ценности:
«Я прекрасно понимаю, что это огромная компания, которая делает такую работу, чтобы удержать своих сотрудников. Потому что работа не очень интересная. Вы постоянно делаете одно и то же. Тебя постоянно продвигают, обращают на тебя внимание, ты чувствуешь, что о тебе заботятся, тебя знают, тебя любят. Мне все это ужасно не нравится. Корпоративный дух очень интенсивен, я думаю, это лишнее. Все понимают, зачем мы здесь, и я не думаю, что то, что я делаю в своей жизни, — это подпитка человеческого духа и побуждение людей к действиям. Здесь я понимаю, что, когда я уйду, ничего не изменится, на мое место придут новые люди. Поэтому моя работа не имеет индивидуальности». (и. 3)
Идентификация сотрудников в компании характеризуется
(1) Абсолютно противоположные взгляды на культуру компании — полное разделение и принятие:
«Груз, цели, ценности — все это мы должны знать извне. Абсолютно все цели и ценности влияют на мою работу, и я должен передавать дух Starbucks, поэтому, конечно, я все разделяю». (и. 2)
(2) Осознанное желание работать в первую очередь на конкретную компанию:
Мне очень понравилось, поэтому поход в Crispy’s стал моим принципом. Я решил для себя, что не могу продавать оскорбительные пончики». (□9)
(□3) Восприятие сотрудниками важности работы в их жизни:
«Starbucks — страшное место. Мы очень серьезно шутим, что это секта. Главное — понять, что в какой-то момент становится страшно от того, что эта работа вытесняет из вашей жизни все, абсолютно все, и даже повседневные вещи. Вы настолько заняты, что перестали справляться со всеми остальными сферами своей жизни. Эта работа забирает все ваши силы, все ваши эмоции, вы отдаете ей все. Иногда вы побеждаете, иногда вдохновляетесь, но это случается не всегда. Starbucks — это важная часть моей жизни и важное время. Для многих людей, да и для меня лично, уход из Starbucks — это большие перемены в моей жизни. Течение жизни прерывается, и самое страшное, что вы больше не являетесь ее частью, и это больше всего расстраивает. (□. 1)
4) Чувство собственной важности для компании:
«В какой-то момент ты понимаешь, что ты — та единица, которая делает бизнес реальностью, и ты — важная часть этого кафе, даже если тебя миллион человек». (□. 1)
Тематические исследования в области управления человеческими ресурсами
Чтобы убедиться в профессионализме сотрудника, который уже работает в компании или только что подал заявку на руководящую должность, его знания и навыки нужно проверять в режиме реального времени. Смоделируйте ситуации, которые могут возникнуть в компании.
Это позволит вам увидеть, как поведет себя специалист при возникновении сложностей, какие решения примет в стрессовой ситуации и сможет ли он устранить проблему без ущерба для компании.
Кейсы и причины их возникновения
Кейс — это описание конкретной ситуации. Для ее создания используются реальные события, но это возможно и в ходе бизнеса. Сотрудников просят найти оптимальное решение проблемы.
Кейсы формируются на разных этапах.
1. исследование состояния. На первом этапе анализируется проблема и детально рассматривается кейс.
2. сбор недостающей информации. Если требуется дополнительная информация, субъект задает вопросы, чтобы получить необходимые сведения.
3. изучаются варианты решения проблемы. На третьем этапе описываются возможные варианты решения проблемы.
4. выбор и применение наилучшего варианта. Заключительный шаг с выбором наиболее подходящего варианта.
Если сотрудник не может найти ответ при разрешении ситуации, менеджер или тест должен дать несколько предложений, подсказать, но не нужно давать немедленный ответ.
Как быть менеджеру по персоналу с ответом?
Кейсы использования могут применяться во время собеседований с сотрудниками или при профессиональной переподготовке специалистов бизнеса.
Решение кейса по применению Решение кейса по применению «Продвижение» в области человеческих ресурсов.
Данный кейс используется для оценки социальной и личностной компетентности кандидата на должность директора или ведущего специалиста. С его помощью можно определить, предназначен ли кандидат для профессионального развития. Готов ли принимать ответственные решения при выполнении сложных задач.
Состояние. Вы уже несколько месяцев или лет работаете в компании. Вы отлично справляетесь со своими обязанностями, но вам скучно, потому что обязанности однообразны.
Вы не хотите сдаваться: ваш начальник лоялен, вы можете вести гибкий график, а коллектив хороший. Но вы считаете, что заслуживаете повышения, и сообщаете об этом начальнику.
Он обещает подумать над этим несколько дней и предлагает вам повышение, но на определенных условиях:
Кандидатам предлагается ознакомиться с ситуацией, предлагаемыми условиями и решить, что нужно изменить. Согласиться с менеджером или отклонить предложение. На основании полученного ответа делается вывод о том, что.
1. кандидат категорически не согласен с условиями директорства. Он настаивает на том, что будет выполнять обязанности старшего специалиста только после официального перевода. Этот ответ говорит о том, что соискатель больше заинтересован в должности, чем в своей работе в компании, и не хочет нести ответственность за кого-то еще.
2. кандидат полностью согласен со всеми условиями директора и готов работать без премии столько, сколько захочет. Такой ответ говорит о том, что человек либо не до конца понимает проблему, либо дает социально желаемый ответ и скрывает свое реальное отношение к проблеме.
3. кандидат соглашается на условия, но объясняет критерии эффективности, говорит, какие показатели должны быть достигнуты, и просит уточнить условия и размер премии. Такое решение свидетельствует о желании соискателя подняться по карьерной лестнице. Он умеет брать на себя ответственность, осознавать свои сильные стороны и оценивать свои обязанности.
Кейс менеджера по персоналу с ответами и решениями поможет узнать о кандидате больше в ходе различных исследований и углубленного изучения резюме. Оценка ответов по разработанным рисункам позволяет самостоятельно разработать кейсы, содержащие похожие истории.
Кейс «Слухи об увольнениях
Состояние. У вас хорошие отношения с руководством и вы работаете в компании уже несколько лет. Однако ваша нынешняя должность не дает возможности профессионального роста, поэтому вы начинаете искать другую работу с более высокой должностью и зарплатой. Об этом уже начали ходить слухи, и ваши коллеги стали обсуждать ваш планируемый выход на пенсию. Информация может дойти до администрации.
Этот пример из практики управления персоналом показывает, насколько он готов брать на себя ответственность и способен ли принимать сложные решения.
Правильный ответ в данном случае — сообщить руководителю о своем запланированном уходе. Это говорит о честности и порядочности человека, ищущего работу.
Кейс «Проверяй много
Решения кейсов по управлению человеческими ресурсами включают в себя умение распределять обязанности и ситуации, требующие контроля над способностью человека организовать работу отдела.
Состояние. Компания назначает нового начальника отдела. Он отлично справляется со своими обязанностями, но тратит много времени на проверку отчетов своих подчиненных. Проверке подвергаются даже те сотрудники, которые никогда не совершали ошибок.
Новые менеджеры вынуждены работать до поздней ночи и все равно не успевают вовремя сдавать отчеты. Из-за этой задержки руководитель снизил стимулирующие выплаты, и весь отдел лишился премии, несмотря на хорошую работу сотрудника.
Кандидатам предлагается ответить на вопрос. Что должен сделать новый руководитель, чтобы вернуть все на круги своя и обеспечить получение отделом запланированных премий? Кто из сотрудников компании оказывает наибольшее влияние на сложившуюся ситуацию?
Ответы помогут вам определиться с кандидатом.
Этот ответ показывает, что кандидат сосредоточен на результате, а не на процессе. Не делается различий между опытными и новыми сотрудниками. На практике такое решение не улучшает ситуацию.
Этот вариант указывает на то, что кандидат не любит глубоко вникать в проблему и ищет «поверхностное» решение.
Такой подход показывает, что кандидат готов вникать в проблемы, хорошо думать и находить креативные решения.
Кейсы важны не только при найме новых специалистов, но и для содействия профессиональному развитию путем распределения задач в соответствии с компетенциями и сильными сторонами уже сформировавшихся сотрудников.
На основе ситуаций, произошедших в компании, можно разработать HR-кейс, содержащий ответы. Важно, что решение проблемы не должно ухудшать настроение подчиненного или снижать эффективность организации.
Кандидатам необходимо обдумать каждую проблему, а не выбирать самый простой способ разрешения ситуации.